这就是知识管理为什么需要首先变革组织架构。
这也就是为什么中国有这么多的平庸的机构。

等级制使然也。

《零距离管理》
本书提出了一个全新的企业组织模式，那就是平等的“伙伴式”组织。在这种组织中，全体员工通过伙伴领导委员会和由不同部门的员工组成的特别工作小组一起来管理公司。比起其他的形式、伙伴领导委员会和特别工作小组能更好地根据该组织本身的能力和特点，根据顾客的需要来做出各种决策，而不是盲目根据各个不同职能机构或其他人为划分的部门的需要来做出决策。在本书中，作者列举了许多真实的现代伙伴式组织的成功案例来进一步阐述他所提倡的“无领导型组织”。

个人的力量总是微弱的,只有集体才能改变文化.我们现在所面临的问题是如何将集体的力量凝聚起来.
——伯纳德·隆纳干
(BernardLOnergan)
在过去的7年里,我游历了世界很多地方,和许多人讨论过组织机构建设和发展的问题.他们中有来自华盛顿的公务员,有伦敦或德国的软件程序员,有以色列电话公司的员工,还有来自全球各个国家的大学生和研究生们.在交谈中,大多数人表示希望自己能在组织中过得充实.愉快,取得优秀的业绩.无论是执行官还是一线工人,大家都表示愿意为组织的兴旺发达贡献自己的力量.但遗憾地是,尽管他们有这个意愿.能力和激情,大多数的企业却没有能够满足他们的期望,未能有效地激发他们的潜力.
在与他们的交谈中,我发现了阻碍组织发展的罪魁祸首,那就是在组织中普遍存在的人与人之间的界限.这些界限不但阻碍了企业建立良好的组织关系,而且还使得企业无法为员工创造有价值的工作岗位.当人们没有集合在一起的时候,每个人的基本价值观和个人意愿并没有太大的差别.但是当大家集中起来形成一个组织后,一些莫须有的界限便出现了.这些界限将人们分离开来,使他们相互对立.而我们总是习惯性地接受了这些界限,接受关于我们自己在组织中的地位和角色的种种假设.这一切恰恰限制了我们才能的发挥.阻碍我们不断进步.这些假设包括：过于看重领导的作用.赋予领导过多特权,以至于常常损害组织中其他成员的利益.我把这些观念统称为“领导的神话”.
我们总是习惯于将“领导者”和“领导力”这两个词与“远见卓识”.“责任重大”.“功勋卓著”.“能力超群”.“具有很强的团队协作能力”等溢美之词联系在一起.却没有认识到正是“领导”这个概念及其相应的行为,剥夺了组织中的普通个人原本应有的.为组织作出贡献并分享成功喜悦的权利.本书旨在打破这种“领导神话”,引进一种全新的组织模型.我要介绍的这种新型组织与目前流行的“等级制组织”从根本上有所不同.它是一种全新的组织.管理和经营模式,特别适合集体运作.它废除了“领导”,也就是我们熟知的“等级制管理方式”,提出了要把组织变成真正的伙伴集体.我把这种新模型称为“伙伴式组织(PeerbasedOrganization)”.
和其他模式相比,“伙伴式组织”能更好地适应企业动态和日益复杂的业务环境,也更有利于实现个人的抱负和基本需求.即使在当今这个纷繁混乱的市场中,它也能使组织高效地协调好业务和各种工作的关系,并赋予员工更多权利,使之带着主人翁的精神去思考和工作,从而提高他们的创造能力.最初的时候,我仅仅是从策略的角度,而不是道德的角度,决定推行这种组织模式的,因为从策略上来说,“伙伴式组织”具有其对手无与伦比的竞争力,是更成功的组织.但是,在后来的实际运作中,我发现通过实施“伙伴式组织”模式,还能更好地实现业务和组织生活上的道德目标.
现在,经理们已经普遍认识到了摒弃命令或控制式的管理方式的必要性,也都了解团队合作和寻求新的领导方式的重要性.而本书所提供的管理方法,正好能有效地帮助他们将这些概念付诸实践.本书对比了“等级制组织”和“伙伴式组织”这两种管理模式迥然不同的假设前提.逻辑关系和行为模式.本书还给出了一个范例,告诉我们一个组织应该怎样从前者转变为后者.
感谢互联网的出现,使我得以和世界各地志同道合的朋友们——那些同样关注“伙伴式组织”.希望实施这个崭新的管理模式的人们进行交流.虽然大家的环境不同,背景各异,但我们的目标是一样的.我们的努力已经初见成效,我们会再接再厉,努力让世界对它有一个全面的认识,从而建立起无数更加健全.利润更为丰厚的组织.我衷心希望本书能推动这一事业的发展,帮助大家尽早实现无需领导的.伙伴式的组织结构,共同迈向辉煌的未来!